Dès 50 salariés : la procédure de signalement que le contrôle réclame
Depuis septembre 2022, la procédure interne de recueil des signalements est obligatoire dès 50 salariés. CSE, rôles, angles morts : ce que l'inspection du travail vérifie.
Une entreprise de 120 salariés. Un contrôle surprise. Le contrôleur a une liste. Le DUERP, à jour. Les formations, tracées. Puis la dernière question : « Où est votre procédure interne de recueil des signalements ? »
Silence dans la salle. L'obligation existe pourtant depuis septembre 2022 pour les employeurs d'au moins 50 salariés, fixée par la loi sur la protection des lanceurs d'alerte (loi Sapin II, modifiée par la loi Waserman, et son décret d'application). Beaucoup d'entreprises de 50 à 100 salariés l'ignorent encore parmi leurs obligations légales de santé-sécurité.
Le vrai problème : l'angle mort
Ce qui manque le plus souvent, ce n'est pas le logiciel ni le formulaire : c'est la chaîne de responsabilité. Personne n'a jamais été désigné pour recevoir, traiter et tracer une alerte. Un dispositif de signalement, ce n'est pas un outil informatique. C'est une chaîne de responsabilité, et elle se construit :
- Qui reçoit : des personnes désignées, identifiables, avec un canal de secours.
- Qui traite : une analyse des alertes dans des délais connus des salariés.
- Qui trace : un suivi contradictoire et confidentiel de chaque dossier, jusqu'à sa clôture.
- Qui informe : un retour vers la personne qui a signalé, sans quoi personne ne signale deux fois.
« Le CSE gère déjà les alertes, non ? »
Question posée par une directrice RH d'une entreprise de 70 salariés. La réponse : ce n'est pas le même métier.
Le CSE a un droit d'alerte : il signale, il enquête avec l'employeur, il peut saisir l'inspection du travail. Mais organiser le recueil confidentiel, désigner qui reçoit, qui traite, dans quels délais, avec quel retour d'information : c'est la procédure de signalement, et elle incombe à l'employeur dès 50 salariés.
Deux rôles complémentaires. L'un ne remplace pas l'autre — et le jour du contrôle, c'est la procédure de l'employeur qui est demandée.
« Le signalement, c'est fait pour dénoncer les collègues »
C'est l'inverse. Un dispositif bien construit protège d'abord ceux qui parlent : la victime qui n'ose pas face au harcèlement au travail, le témoin qui hésite, le manager qui doute de sa marge de manœuvre. Son objectif n'est pas de punir, il est de capter une situation avant qu'elle devienne une affaire : traiter tôt, traiter confidentiellement, tracer.
C'est aussi ce que recommandent le Défenseur des droits et les instances de prévention : plus l'alerte est précoce, plus les réponses sont simples — médiation, réorganisation, mise en place d'un plan de prévention des RPS et mise à jour du DUERP. Trop tard, il ne reste que l'enquête judiciaire.
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Et dans les collectivités territoriales ?
Le sujet dépasse le secteur privé. Dans la fonction publique territoriale, les agents consignent leurs difficultés de conditions de travail dans le registre de santé et sécurité au travail (RSST) — obligatoire, et souvent sous-utilisé. Bien tenu, il devient la mémoire de la prévention du site : la première pièce demandée après un incident.
Déchèterie, 7h45 : une agente ouvre seule le portail. Dans une heure, elle aura géré un dépôt sauvage, un usager agressif et deux départs de benne non signalés. Les collectivités connaissent leurs risques de terrain ; ce qu'elles oublient, c'est la formalité qui va avec.
La checklist de l'employeur
La procédure écrite existe-t-elle, et est-elle accessible à tous les salariés ?
Les destinataires des alertes sont-ils désignés et formés ?
Les délais de traitement et le retour d'information sont-ils prévus ?
Le dispositif garantit-il la confidentialité et protège-t-il contre les représailles ?
Le lien avec le DUERP est-il fait — une alerte qui révèle un risque doit alimenter sa mise à jour ?
Votre procédure de signalement est-elle prête pour un contrôle ?
Un état des lieux suffit à le savoir : 15 minutes par téléphone, gratuites et sans engagement. On regarde ensemble si votre dispositif existe, s'il est complet, et ce qu'il manque.
Questions fréquentes sur la procédure de signalement dès 50 salariés
À partir de combien de salariés la procédure de signalement est-elle obligatoire ?
À partir de 50 salariés, depuis le 1er septembre 2022 (loi Sapin II modifiée par la loi Waserman, décret d'application du 3 octobre 2022). En dessous de ce seuil, la procédure reste une bonne pratique, sans caractère obligatoire.
Le CSE peut-il tenir le rôle de destinataire des signalements ?
Le CSE dispose d'un droit d'alerte, distinct de la procédure de signalement que l'employeur doit organiser. Les deux sont complémentaires : l'un ne remplace pas l'autre.
Quelles situations entrent dans le champ du signalement ?
Harcèlement moral et sexuel, agissements sexistes, violences au travail, mais aussi tout risque grave pour la santé, la sécurité ou l'environnement couvert par le régime du lanceur d'alerte.
Existe-t-il une sanction en cas d'absence de dispositif ?
La loi ne prévoit pas de sanction spécifique pour l'absence de dispositif. En revanche, l'entrave au signalement et les représailles contre un salarié qui a alerté sont pénalement sanctionnées. L'absence de procédure fragilise surtout l'entreprise le jour où une situation tourne.
Jean-Claude Husson, IPRP déclaré à la DRIEETS
Intervenant en Prévention des Risques Professionnels — DUERP, RPS, harcèlement, formation.
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